Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

STRATEGI MSDM

Konsep Strategi MSDM

Strategi menurut Johnson dan Scholes (1993) adalah:"Arah dan lingkup suatu organisasi dalam jangka panjang, yang sesuai dengan sumberdaya yang dimiliki dalam menghadapi perubahan lingkungan, khususnya pasar, pelanggan dan klien untuk memenuhi harapan kepentingan organisasi”

Strategi menentukan arah jalannya suatu organisasi dalam kaitannya dengan lingkungan dengan mempertimbangkan sumberdaya dan kebutuhan serta peluang yang dimiliki dimana efektifitas startegi dipengaruhi kemampuan manajer orgnisasi itu sendiri. Strategi merupakan pelaksanaan dalam perencanaan yang menciptakan visi dan misi dari suatu organisasi.

Aspek penting dari strategi adalah kebutuhan untuk mencapai kesesuaian strategis, aspek tersebut meliputi:

1.      Pencocokan kemampuan dan sumber daya organisasi untuk kesempatan yang tersedia

dalam lingkungan eksternal.

2.      Ketepatan area yang menjadi target strategi.

3.      Memastikan bahwa aspek yang berbeda dari daerah strategi menyatu dan saling

mendukung.

Konsep strategi tidak mudah dipahami, ada banyak teori yang berbeda tentang apa dan bagaimana cara kerjanya. Mintzberg et al (1988) menunjukkan strategi memiliki sejumlah makna, yaitu:

·         Sebuah rencana, sesuatu yang setara - arah, panduan, suatu tindakan.

·         Sebuah pola, yaitu, konsistensi dalam perilaku dari waktu ke waktu.

·         Sebuah perspektif, cara mendasar organisasi dalam melakukan sesuatu.

·         Sebuah taktik, manuver spesifik yang dimaksudkan untuk mengecoh lawan atau pesaing.

Perumusan strategi perusahaan sering digambarkan dengan  logis, langkah-demi-langkah persoalan, hasil berupa pernyataan tertulis formal yang menyediakan panduan definitif untuk tujuan jangka panjang organisasi. Banyak orang masih mempercayai hal ini, padahal dalam prakteknya perumusan strategi seringkali tidak rasional dan tidak selalu berbanding lurus dengan penggambaran yang dibuat manajer.

Mintzberg (1987) berpendapat bahwa perumusan strategi tidak selalu rasional dan berkelanjutan. Dalam teorinya, strategi adalah suatu proses yang sistematis: pertama kita berfikir,lalu kita bertindak; kita merumuskan kemudian kita menerapkan. Tapi kita juga 'bertindak karena fikiran'. Dalam praktiknya strategi dapat muncul dalam menanggapi situasi yang berkembang sesuai pola keadaan yang dihadapi.

Tyson (1997) menegaskan bahwa:

·         strategi selalu muncul dan fleksibel.

·         strategi tidak hanya diwujudkan dengan pernyataan formal tetapi juga dilengkapi oleh reaksi dan tindakan.

·         strategi adalah deskripsi dari tindakan yang berorientasi pada masa depan diarahkan terhadap perubahan.

·         Kondisi proses manajemen saat strategi muncul.

Definisi Dari Strategi MSDM

            Strategi MSDM merupakan pendekatan terhadap pembuatan keputusan pada rencana perusahaan untuk mencapai visi dan misi yang berdasar pada sumber daya manusianya.

Manajemen SDM yang strategis dan strategi SDM

            Pendektan MSDM disesuaikan dengan tujuan di masa mendatang, dalam prosesnya hasil keputusan yang diambil perusahaan dari waktu ke waktu akhirnya akan membentuk sebuah pola yang dianut dan diadopsi perusahaan untuk menyelesaikan suatu permasalahan dan apa yang perlu dirubah untuk mengembangakan area spesifik di bidang MSDM.

Makna dari strategi MSDM

Empat makna strategis dari manajemen sumber daya manusia, menurut Hendry dan Pettigrew (1986):

1.      Penggunaan dari sebuah perencanaan

2.      Pendekatan yang koheren pada desain dan juga sistem manajemen personal yang didasarkan pada kebijakan ketenagakerjaan dan strategi tenaga kerja yang sering didukung oleh landasan filosofisnya

3.      Mencocokkan kegiatan dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dengan beberapa strategi bisnis yang eksplisit

4.      Melihat orang-orang didalam sebuah perusahaan sebagai sumber daya yang strategis didalam usaha untuk mencapai keunggulan kompetitif.

Strategi yang paling utama lebih sering muncul secara tiba-tiba yang lebih jauh terlihat setelah ada kejadian yang dipandang sebagai suatu pola yang muncul akibat adanya tindakan dari pengimplementasian strategi MSDM.

MSDM Yang Strategis Sebagai Proses Yang Teritegrasi

Pada dasarnya strategi MSDM adalah adalah sebuah proses integrasi yag bertujuan untuk memcapai kecocokan strategi sehingga menghasilkan strategi yang terintegrasi secara vertikal dengan startegi bisnis dan integrasi horizontal yang bertujuan untuk memastikan bahwa unsur-unsur berbeda dari  strategi SDM bisa selaras dan dapat saling mendukung.

Tujuan Strategi MSDM

Tujuan utama MSDM adalah cara mengatasi isu-isu penting yang berkaitan dengan manusia dapat diatasi dan keputusan tersebut memiliki tujuan jangka panjang untuk keberhasilan organisasi dengan karyawan yang terampil, berkomitmen, dan termotivasi. Menurut Dyer dan Holder (1998), strategi MSDM harus ‘menyediakan kerangka pemersatu yang sekaligus luas, kontingensi, dan integratif.’

Penerapan strategi MSDM perlu mempertimbangkan kebutuhan dan kepentingan semua orang dalam organisasi. Storey (1989) berpendapat, dalam MSDM terdapat dua elemen yaitu elemen lunak dan elemen keras. Di elemen lunak, manajemen sumber daya manusia menekankan aspek lebih besar pada hubungan antarmanusia dan di sisi elemen keras, hasil yang diperoleh adalah dengan berinvestasi dalam SDM demi kepentingan bisnis.

MSDM harus berusaha untuk mencapai keseimbangan yang tepat antara elemen lunak dan elemen keras. Namun demikian, dalam bisnis, elemen keras adalah yang pertama kali yang dipertimbangkan daripada elemen lunak. Namun yang harus diingat adalah semua organisasi ada untuk mencapai tujuan dan harus memastikan bahwa mereka memiliki sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuannya dan organisasi tersebut menggunakan sumber dayanya secara efektif.

Pendekatan-Pendekatan Strategi MSDM

Pendekatan Manajemen Sumber Daya

Pendekatan MSDM dalam strategi MSDM berfokus pada manusianya. Pendapat Penrose (1959) yang dikembangkan Hamel dan Prahalad (1989), perusahaan adalah organisasi administratif dan koleksi sumber daya produktif apabila dapat belajar lebih cepat dan efektif daripada pesaingnya. Keuntungan bisnis diperoleh dengan mengakuisisi dan mengelola sumber daya yang tidak dapat ditiru oleh pesaing serta mementigkan nilai-nilai dan kebijakan yang dianut organisasi dengan memastikan bahwa:

·         perusahaan memiliki orang berkualitas lebih tinggi dibandingkan pesaingnya;

·         modal intelektual yang unik yang dimiliki oleh bisnis dikembangkan dan dipelihara;

·         pembelajaran organisasi didorong;

·         nilai organisasi-spesifik dan budaya ada yang 'mengikat organisasi bersama-sama (dan) memberikan fokus '.

tujuan dari pendekatan sumber daya adalah meningkatkan kemampuan sumberdaya dan menekankan bahwa investasi pada orang akan meningkatkan nilai perusahaan. Tujuan pendekatan sumber daya adalah mendapatkan keunggulan SDM.

Pendekatan Manajemen Kinerja Tinggi

Bekerja dengan kinerja tinggi melibatkan pengembangan sejumlah proses yang saling terkait bersama-sama membuat dampak pada kinerja perusahaan di setiap bidangnya dengan meningkatkan keterampilan dan menarik antusiasme karyawan. Kemajuannya harus terus diukur dengan menunjukkan bahwa pengendali utama, sistem pendukung, dan budayanya:

·         desentralisasi, pengambilan keputusan dibuat oleh orang-orang terdekat pelanggan sehingga terus-menerus untuk memperbaharui dan meningkatkan tawaran untuk pelanggan;

·         pengembangan kapasitas melalui pembelajaran di semua tingkat, dengan penekanan pada manajemen diri dan kemampuan-untuk mengaktifkan serta meningkatkan kinerja dan potensi organisasi;

·         kinerja, proses operasional dan manajemen orang selaras dengan
tujuan organisasi-untuk membangun kepercayaan, antusiasme dan komitmen
untuk diambil alih oleh organisasi;

·         perlakuan yang adil bagi mereka yang meninggalkan organisasi karena
perubahan, dan keterlibatan dengan kebutuhan orang di luar organisasi-ini adalah komponen penting dari kepercayaan dan komitmen berbasis hubungan baik di dalam dan di luar organisasi.

Perekrutan dan penyeleksian memiliki prosedur yang ketat, pembelajaran dan pengembangan kegiatan yang luas dan relevan, gaji insentif dan manajemen kerja. Strategi ini sebagai pengendali untuk mengembangkan budaya kerja dalam organisasi.

Kebutuhan bisnis yang utama menggunakan strategi kinerja tinggi harus mengembangkan dan memelihara budaya. Karakteristik budaya yang harus dimiliki menurut Corporation of London:

·      garis yang jelas terlihat ada antara tujuan strategis otoritas dan orang-orang departemen dan staf di semua tingkatan;

·      manajemen mendefinisikan apa itu membutuhkan dalam bentuk peningkatan kinerja, menetapkan tujuan untuk sukses dan monitor kinerja untuk memastikan bahwa tujuan tercapai;

·      kepemimpinan dari atas, yang menimbulkan keyakinan bersama akan pentingnya terus perbaikan;

·      fokus pada mempromosikan sikap positif yang menghasilkan berkomitmen dan termotivasi tenaga kerja;

·      proses manajemen kinerja selaras dengan tujuan wewenang untuk memastikan bahwa orang-orang yang terlibat dalam mencapai tujuan dan standar yang telah disepakati;

·      kapasitas orang dikembangkan melalui pembelajaran di semua tingkatan untuk mendukung peningkatan performa;

·      orang diberi kesempatan untuk memanfaatkan penuh keterampilan dan kemampuan mereka;

·      orang dihargai dan dihargai sesuai dengan kontribusi mereka

Pendekatan Manajemen Komitmen Tinggi

Wood (1996) menyatakan bahwa manajemen bertujuan untuk memunculkan komitmen sehingga dapat mandiri dan tidak dikendalikan oleh sanksi dan tekanan eksternal untuk individu, dan hubungan dalam organisasi didasarkan pada tingkat kepercayaan yang tinggi.

Pendekatan yang digunakan untuk menciptakan organisasi berkomitmen tinggi menurut Beer dan Walton dkk. (1985b):

·         mengembangkan jenjang karir dan penekanan pada keterampilan dan komitmen
sangat dihargai karyawan di semua tingkatan dalam organisasi.

·         Deskripsi pekerjaan yang kaku dapat menurunkan tingkat fleksibilitas.

·         Mengurangi hierarki dan menghapus perbedaan status.

·         Ketergantungan pada tim untuk menyebarkan informasi, cara kerja, dan pemecahan masalah.

Wood dan Albanese (1995) menambahkan:

·         Rancangan pekerjaan secara sadar menjelaskan pekerjaan yang nantinya mendapat hasil yang memuaskan.

·         Kebijakan tidak wajib pensiun atau redundansi dan jaminan karyawan tetap,  memungkinkan menggunakan pekerja paruh waktu  untuk meredam fluktuasi permintaan tenaga kerja.

·         Sistem penilaian dan pembayaran yang baru dan khsusunya pembayaran jasa dan bagi untung.

·         Keterlibatan karyawan dalam mengelola manajemen.

Pendekatan Manajemen Keterlibatan Tinggi

Karyawan diperlakukan sebagai partner yang dihormati dan pendapatnya didengarkan. Tujuannya adalah untuk menciptakan iklim antara manager dan anggota tim untuk menentukan harapan dan berbagi informasi misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Hal ini akan memberikan pengertian tentang apa yang harus dicapai dan kerangka untuk mengelola dan meningkatkan kemampuan pekerja untuk mencapainya.

Pil dan McDuffie (1999) mengidentifikasi pengaplikasiannya:

·         ‘on-line’ kerja tim.

·         ;off-line’ kegiatan yang melibatkan karyawan dan kelompok pemecahan masalah

·         Rotasi pekerjaan

·         Usulan program-program kerja

·         Sistem organisasi yang bersifat desentralisasi

Implementasi Strategi MSDM

·         Manajemen sumber daya berfokus untuk mencapai keunggulan sumber daya manusianya.

·         Manajemen dengan kinerja tinggi mementingkan untuk menciptakan dan memelihara budaya kinerja.

·         Manajemen dengan komitmen tinggi dan keterlibatan tinggi memberikan kontribusi untuk meningkatkan komitmen dan memperlibatkan tenaga kerja.

Referensi:

Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of Personnel Management Practice 10^th Edition. London and Philadelphia: Kogan Page